Inilah 5 Komponen Gaji Karyawan yang Berlaku di Indonesia

Upah pokok adalah komponen inti dalam struktur gaji karyawan. Besarnya ditentukan berdasarkan tingkat atau jenis pekerjaan dan disepakati antara perusahaan dengan karyawan. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 mengatur bahwa upah pokok minimal mencakup 75 persen dari total penghasilan yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.

Penetapan upah pokok biasanya mengacu pada upah minimum regional (UMR) atau upah minimum provinsi (UMP) setempat. Nilai ini kemudian disesuaikan dengan posisi, tanggung jawab, dan kompetensi karyawan di perusahaan. Dengan demikian, upah pokok berfungsi sebagai penjamin keadilan dan kesejahteraan yang setara bagi seluruh pekerja.

Keseimbangan antara upah pokok dan tunjangan tetap sangat penting untuk menjaga stabilitas penghasilan. Jika porsi upah pokok terlalu kecil, karyawan bisa merasa tidak aman secara finansial. Oleh karena itu, HR perlu memastikan persentase ini sesuai ketentuan hukum sekaligus mempertimbangkan daya saing perusahaan di pasar tenaga kerja.

Tunjangan tetap adalah tambahan penghasilan yang diberikan secara rutin setiap periode gajian, tanpa bergantung pada kehadiran atau kinerja karyawan. Jenis tunjangan ini bisa mencakup tunjangan keluarga, perumahan, kesehatan, hingga makan atau transportasi yang nominalnya tetap. Komponen ini biasanya masuk dalam perhitungan total gaji bulanan.

Sifat tunjangan tetap adalah konsisten selama karyawan berada pada posisi yang sama. Perubahan nilai tunjangan tetap umumnya hanya terjadi ketika ada promosi jabatan, mutasi, atau revisi kebijakan perusahaan. Hal ini memberikan rasa kepastian bagi karyawan dalam mengatur keuangan bulanan mereka.

Keberadaan tunjangan tetap juga menjadi faktor penarik bagi kandidat baru untuk bergabung dengan perusahaan. Banyak pelamar kerja mempertimbangkan tunjangan sebagai bagian dari total kompensasi. Oleh sebab itu, HR perlu merancang skema tunjangan yang kompetitif agar perusahaan tetap unggul dalam menarik talenta terbaik.

Tunjangan tidak tetap berbeda dari tunjangan tetap karena nominalnya bisa berubah-ubah dan tidak selalu dibayarkan setiap bulan. Pemberiannya biasanya terkait dengan faktor tertentu, seperti kehadiran, kinerja, atau pencapaian target kerja. Contoh paling umum adalah uang makan harian, insentif penjualan, atau tunjangan transportasi berbasis hari kerja.

Sifat fleksibel dari tunjangan tidak tetap membuatnya menjadi alat motivasi yang efektif. Karyawan yang berkinerja baik atau memiliki tingkat kehadiran tinggi akan mendapatkan tambahan penghasilan yang signifikan. Dengan cara ini, perusahaan dapat mendorong peningkatan produktivitas dan kedisiplinan.

Namun, HR perlu memastikan aturan pemberian tunjangan tidak tetap ini jelas dan transparan. Ketidakjelasan kriteria bisa menimbulkan persepsi ketidakadilan di antara karyawan. Oleh karena itu, semua mekanisme pemberian harus disosialisasikan secara terbuka agar tidak menimbulkan konflik internal.

Selain penambahan dari tunjangan, komponen gaji juga mencakup potongan yang akan mengurangi penghasilan bersih karyawan. Potongan wajib biasanya meliputi pajak penghasilan (PPh Pasal 21) dan iuran BPJS Kesehatan serta BPJS Ketenagakerjaan. Perhitungan potongan ini mengikuti regulasi pemerintah dan bersifat mengikat.

Selain potongan wajib, perusahaan dapat menerapkan potongan lain sesuai kebijakan internal. Contohnya adalah cicilan pinjaman karyawan, denda keterlambatan, atau sanksi pelanggaran peraturan perusahaan. Meskipun sifatnya fleksibel, HR harus menetapkan aturan yang jelas agar karyawan mengetahui alasan dan besarannya.

Transparansi dalam proses pemotongan gaji adalah kunci untuk menghindari kesalahpahaman. Laporan slip gaji yang detail dapat membantu karyawan memahami perincian potongan setiap bulannya. Dengan begitu, kepercayaan antara perusahaan dan karyawan dapat terjaga.

Upah lembur adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang bekerja di luar jam kerja resmi. Pemberian upah lembur diatur dalam Pasal 78 ayat 1 UU Ketenagakerjaan dan dihitung sesuai formula yang berlaku. Besaran upah lembur disepakati bersama antara perusahaan dan karyawan, dengan tujuan menghargai waktu tambahan yang mereka berikan.

Selain upah lembur, bonus juga menjadi komponen penting dalam struktur gaji. Bonus dapat berbentuk tunjangan hari raya (THR), bonus kinerja, bonus tahunan, atau pembagian keuntungan perusahaan. Besarannya biasanya disesuaikan dengan kondisi finansial perusahaan dan pencapaian karyawan.

Pemberian bonus dan upah lembur tidak hanya meningkatkan pendapatan karyawan, tetapi juga menjadi bentuk apresiasi dari perusahaan. Dengan sistem penghargaan yang tepat, perusahaan dapat memperkuat loyalitas karyawan dan mendorong kinerja yang lebih optimal.

Memahami komponen gaji karyawan adalah langkah penting untuk menciptakan hubungan kerja yang sehat. Bagi HR, pengetahuan ini membantu menyusun kebijakan pengupahan yang adil dan kompetitif. Bagi karyawan, hal ini menjadi bekal untuk mengetahui hak dan kewajiban mereka secara jelas.