Kerja Remote Dikaitkan dengan Well-Being yang Lebih Tinggi

Para peneliti menganalisis 7.704 karyawan dari sebuah organisasi kesehatan besar di AS. Data berasal dari survei keterlibatan karyawan pada 2023, kemudian status apakah mereka tetap bekerja atau keluar dari perusahaan dilihat satu tahun kemudian.

Peserta terdiri dari 1.869 pekerja yang sepenuhnya remote, 2.099 pekerja hybrid (biasanya datang ke kantor 2–3 hari seminggu) dan 3.736 pekerja onsite. Usia rata-rata peserta sekitar 47 tahun dan 68 persen perempuan.

Untuk menilai well-being, peserta diminta menanggapi empat pernyataan mengenai apakah perusahaan peduli terhadap kesehatan dan kesejahteraan mereka, apakah pekerjaan membuat mereka merasa berenergi, dukungan manajer terhadap kesehatan dan well-being, serta kemampuan menjaga keseimbangan hidup.

Jawaban diberikan pada skala 1 sampai 5.

Hasilnya:

• Remote: 4,22

• Hybrid: 4,12

• Onsite: 3,90

Karyawan remote memiliki skor well-being lebih tinggi daripada kelompok hybrid maupun onsite, sedangkan karyawan hybrid juga melaporkan well-being lebih tinggi dibandingkan pekerja yang sepenuhnya berada di kantor.

Salah satu kekhawatiran terbesar kerja remote adalah hilangnya interaksi spontan dengan rekan kerja. Untuk melihat hal ini, para peneliti menganalisis kata-kata yang digunakan karyawan untuk menggambarkan budaya perusahaan. Istilah seperti belonging, collaboration, team, community, friendship, dan caring dikategorikan sebagai indikator koneksi positif.

Kata-kata yang menggambarkan koneksi positif justru muncul pada sekitar 61 persen pekerja remote, 58 persen pekerja hybrid, dan 55 persen pekerja onsite. Akan tetapi, setelah dianalisis dengan regresi yang mempertimbangkan ukuran masing-masing kelompok, secara statistik perbedaannya tidak lagi signifikan.

Artinya, penelitian ini tidak menemukan bukti bahwa kerja remote secara inheren membuat pekerja kurang terhubung dengan orang-orang di tempat kerjanya. Para penulis menduga kualitas dan cara komunikasi mungkin lebih penting daripada cuma berada di ruangan yang sama.

Temuan ini serupa dengan metaanalisis tahun 2024 terhadap 108 studi dengan 45.288 peserta. Remote working memang dapat meningkatkan otonomi namun sekaligus berpotensi meningkatkan isolasi. Secara keseluruhan, efek kerja remote terhadap sejumlah outcome seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung kecil, tetapi menguntungkan.

Setahun setelah survei, sekitar 8 persen karyawan telah meninggalkan perusahaan. Angkanya 7,8 persen pada pekerja remote, 8,3 persen pada hybrid, dan 8,8 persen pada pekerja onsite.

Namun, perbedaan turnover (tingkat keluar‑masuknya karyawan dalam suatu perusahaan) antarjenis lingkungan kerja tersebut tidak signifikan secara statistik. Jadi, studi ini tidak dapat menyimpulkan bahwa WFH secara langsung membuat karyawan lebih jarang resign.

Yang justru muncul sebagai faktor penting adalah well-being. Setiap peningkatan skor well-being berkaitan dengan odds meninggalkan perusahaan sekitar 29 persen lebih rendah.

Menurut para peneliti, hubungan antara pola kerja dan turnover tampaknya terjadi secara tidak langsung melalui well-being, walaupun efek tersebut kecil.

Ada konteks tambahan dari studi acak terkontrol dalam jurnal Nature tahun 2024. Pada 1.612 karyawan sebuah perusahaan teknologi di China, bekerja dari rumah dua hari setiap minggu meningkatkan kepuasan kerja dan menurunkan angka karyawan yang keluar sekitar sepertiga, tanpa ditemukan penurunan performa kerja.

Studi terbaru ini memiliki beberapa keterbatasan. Salah satunya studi dilakukan hanya pada satu organisasi kesehatan, sehingga hasilnya belum tentu sama pada perusahaan atau industri lain.

Pekerjaan yang dapat dilakukan remote juga cenderung berbeda dari pekerjaan onsite. Dalam organisasi kesehatan, misalnya, pekerja onsite lebih mungkin memiliki pekerjaan klinis atau operasional dengan tuntutan fisik dan emosional berbeda. Faktor tersebut bisa ikut menjelaskan perbedaan well-being.

Ukuran well-being yang digunakan juga merupakan empat pertanyaan yang dikembangkan untuk survei tersebut, bukan skala kesehatan mental klinis untuk mengukur depresi, kecemasan, atau gangguan psikologis. Karena itu, temuan studi tidak bisa menjadi dasar klaim bahwa pekerja remote memiliki kesehatan mental yang secara klinis lebih baik.

Selain itu, pekerja tidak diacak untuk bekerja remote, hybrid, atau onsite. Preferensi pribadi, jenis pekerjaan, kondisi keluarga, tingkat otonomi, beban kerja, hingga karakteristik lain masih bisa memengaruhi hasil.

Walaupun rumah tidak selalu menjadi tempat kerja paling sehat, tetapi studi ini menunjukkan bahwa bekerja remote tidak otomatis identik dengan kesepian, dan pada kelompok pekerja yang diteliti, fleksibilitas tersebut berkaitan dengan well-being yang lebih tinggi.

Referensi

Alyssa M. Lezcano, Stephanie A. Zajac, Stefanie K. Johnson, and Courtney L. Holladay, “Rethinking Return-to-Office: The Positive Impact of Remote Work on Well-Being, Connection, and Employee Retention,” Frontiers in Psychology 17 (2026), doi:10.3389/fpsyg.2026.1848857.

Ravi S. Gajendran, Ajay R. Ponnapalli, Chen Wang, and Anoop A. Javalagi, “A Dual Pathway Model of Remote Work Intensity: A Meta-Analysis of Its Simultaneous Positive and Negative Effects,” Personnel Psychology 77, no. 4 (2024): 1351–1386, doi:10.1111/peps.12641.

Nicholas Bloom, Ruobing Han, and James Liang, “Hybrid Working from Home Improves Retention without Damaging Performance,” Nature 630 (2024): 920–925, doi:10.1038/s41586-024-07500-2.