Apa yang Boleh dan Tidak Ditanyakan HRD saat Interview? yuk, Kenali!

Pertanyaan mengenai pengalaman kerja, pendidikan, keterampilan, pencapaian, cara menyelesaikan masalah, maupun alasan melamar posisi tertentu pada dasarnya relevan dalam interview. HRD membutuhkan informasi tersebut untuk mengetahui apakah kandidat memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh posisi yang tersedia.

Menurut Society for Human Resource Management (SHRM), organisasi profesional bidang sumber daya manusia, menjelaskan bahwa pertanyaan wawancara dapat diarahkan pada kompetensi, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang memang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan. Salah satu metode yang umum digunakan adalah pertanyaan behavioral dan situational, yaitu meminta kandidat menceritakan pengalaman atau respons terhadap situasi tertentu.

Pertanyaan seperti “Kamu sudah menikah?”, “Kapan mau menikah?”, “Sudah punya anak?”, atau “Ada rencana punya anak dalam waktu dekat?” sering kali dianggap sebagai obrolan biasa. Padahal, pertanyaan tersebut dapat membawa proses interview ke ranah pribadi dan berpotensi berkaitan dengan diskriminasi, khususnya ketika informasi itu kemudian memengaruhi keputusan perekrutan.

Jadi bukan berarti perusahaan tidak boleh menanyakan kesiapan kandidat menjalankan pekerjaan. Jika posisi memiliki jadwal atau tuntutan tertentu, pertanyaan dapat diarahkan kepada persyaratan pekerjaan, misalnya apakah kandidat mampu memenuhi jadwal kerja yang telah ditentukan.

Pertanyaan tentang usia, agama, etnis, tempat asal, kondisi kesehatan, atau disabilitas merupakan area yang lebih sensitif. Misalnya, pertanyaan “Kamu umur berapa?”, “Agamamu apa?”, “Aslinya dari daerah mana?” atau “Punya penyakit tertentu?” dapat menggali informasi pribadi yang belum tentu berkaitan dengan kemampuan kandidat menjalankan pekerjaannya.

HRD dapat mengubah pertanyaan sensitif menjadi pertanyaan yang lebih relevan dengan pekerjaan. Daripada menanyakan kondisi kesehatan pribadi, misalnya, pewawancara dapat menjelaskan tuntutan pekerjaan kemudian menanyakan apakah kandidat mampu menjalankan fungsi utama posisi tersebut. Dengan begitu, kebutuhan perusahaan tetap dapat dinilai tanpa menggali informasi pribadi yang tidak diperlukan.

Tidak semua pertanyaan yang menyentuh kehidupan pribadi otomatis ilegal di setiap negara atau situasi. Aturan mengenai interview berbeda-beda berdasarkan yurisdiksi, jenis pekerjaan, serta konteks pertanyaannya. Karena itu, istilah “boleh” dan “tidak boleh” sebaiknya tidak dipahami sebagai daftar universal yang berlaku sama di seluruh dunia.

Yang menjadi prinsip penting adalah hubungan antara pertanyaan dan pekerjaan. SHRM menekankan bahwa perusahaan sebaiknya menggunakan kriteria yang konsisten ketika mewawancarai kandidat serta memastikan pertanyaan berkaitan dengan kualifikasi posisi yang sedang dibuka.

Salah satu cara sederhana untuk melihat apakah sebuah pertanyaan layak diajukan adalah dengan bertanya: “Apakah jawaban atas pertanyaan ini benar-benar dibutuhkan untuk menentukan kemampuan kandidat menjalankan pekerjaan?” Jika jawabannya tidak, pertanyaan tersebut kemungkinan perlu diperbaiki atau dihilangkan dari proses interview.

Misalnya, daripada bertanya “Apakah kamu punya anak dan siapa yang menjaga anak saat bekerja?”, pertanyaan dapat diarahkan menjadi “Posisi ini membutuhkan jadwal kerja hingga pukul tertentu. Apakah kamu dapat memenuhi jadwal tersebut?” Fokusnya berubah dari kondisi keluarga kandidat menjadi persyaratan pekerjaan yang harus dipenuhi.

Interview kerja idealnya menjadi percakapan profesional untuk mengetahui apakah kualifikasi dan kemampuan kandidat sesuai dengan kebutuhan posisi. Pertanyaan mengenai pengalaman, keterampilan, cara bekerja, dan kemampuan memenuhi tanggung jawab pekerjaan merupakan bagian yang relevan, sedangkan pertanyaan mengenai kehidupan pribadi, keluarga, agama, usia, atau kesehatan perlu diperlakukan dengan lebih hati-hati dan mengikuti hukum yang berlaku di negara masing-masing.