5 Alasan Mengapa Perusahaan Sering Melindungi Atasan yang Toxic

Salah satu alasan atasan toxic bisa terus dipertahankan adalah karena perusahaan terlalu melihat nilai bisnis yang dibawanya. Ketika seseorang dianggap mampu menghasilkan angka besar, mengambil keputusan penting, atau punya pengaruh kuat, perilaku buruknya terkadang ditempatkan sebagai masalah sekunder. Perusahaan akhirnya menghadapi dilema antara mempertahankan seseorang yang dianggap menguntungkan dan mengambil risiko kehilangan kontribusinya.

Masalahnya, pola pikir seperti ini bisa membuat perilaku toksik semakin sulit dihentikan. Dikutip The Guardian, dalam berbagai kasus, tanda-tanda perilaku bermasalah sebenarnya sudah diketahui banyak orang, tapi tindakan berarti gak selalu dilakukan ketika orang tersebut dianggap terlalu bernilai untuk kehilangan. Pada akhirnya, perusahaan seolah membuat pertukaran tak tertulis: hasil kerja tetap dipertahankan, sementara karyawan lain diminta beradaptasi dengan perilakunya.

Atasan toxic gak selalu datang dengan penampilan sebagai seorang pemimpin yang menyebalkan. Saat proses wawancara, mereka bahkan bisa terlihat sangat meyakinkan, percaya diri, tegas, karismatik, dan mampu menghadapi tekanan. Karakter seperti ini memang sering dianggap sebagai kualitas kepemimpinan, sehingga perusahaan bisa kesulitan membedakan ketegasan sehat dengan perilaku yang nantinya merugikan bawahan.

Salah satu masalahnya, bahasa yang digunakan perusahaan kadang membuat perbedaan tersebut semakin kabur. Kurangnya empati bisa terlihat sebagai ketegasan, sikap kejam dapat dianggap sebagai standar tinggi, sementara manipulasi bisa disebut sebagai kemampuan memengaruhi orang lain. Menurut penelitian yang dipimpin psikolog Emily Grijalva pada 2015, narsisme berkaitan dengan kemungkinan seseorang muncul sebagai pemimpin, tapi sebenarnya hampir tidak memiliki hubungan dengan efektivitas kepemimpinan.

Perusahaan bisa terlihat melindungi atasan toxic bukan karena semua orang menyukai perilakunya. Dalam banyak situasi, orang-orang di sekitarnya sebenarnya tahu bahwa ada sesuatu yang gak beres, tapi memilih diam karena ingin melindungi posisi dan penghasilan sendiri. Ketika seseorang sudah melihat apa yang terjadi pada karyawan pertama yang berani bicara, keputusan untuk menjadi orang berikutnya tentu terasa semakin berisiko.

Kondisi tersebut kemudian menciptakan semacam budaya diam. Dalam situasi seperti ini, rekan kerja bisa saja sebenarnya gak setuju dengan perilaku atasan, tapi tetap memilih keputusan yang paling aman bagi dirinya sendiri. Ada karyawan yang memikirkan cicilan dan kebutuhan keluarga, ada pula yang khawatir reputasinya rusak atau kariernya terhambat. Akhirnya, gak perlu ada perintah untuk melindungi atasan toxic karena setiap orang sudah belajar bahwa diam terasa lebih aman.

Masalah lain muncul ketika mekanisme pengawasan perusahaan justru gak cukup independen untuk menghadapi orang yang memiliki kekuasaan besar. Perusahaan biasanya punya sistem audit, kepatuhan, manajemen risiko, dan berbagai prosedur untuk menjaga keuangan tetap sehat. Namun, ketika persoalannya adalah perilaku pemimpin, masalah tersebut kadang dianggap sekadar gaya kepemimpinan atau konflik kepribadian.

Posisi HR juga bisa menjadi lemah ketika harus berhadapan dengan eksekutif senior. Jika pihak yang bertugas menangani perilaku bermasalah berada dalam struktur hierarki yang sama, muncul potensi konflik kepentingan saat harus menyelidiki orang yang punya kekuasaan lebih besar. Karena itu, diperlukan mekanisme pengawasan yang independen, seperti melihat pola karyawan yang keluar, menghubungkan berbagai laporan, serta mengevaluasi pemimpin setelah mereka menjalani peran selama beberapa bulan.

Ketika perilaku seorang atasan terus dibiarkan, dampaknya bisa meluas jauh melebihi hubungan antara atasan dan bawahan. Cara seseorang menggunakan kekuasaan dapat perlahan memengaruhi cara organisasi mengambil keputusan, memperlakukan karyawan, sampai menentukan perilaku apa yang dianggap normal. Pada tahap tertentu, masalah yang awalnya berasal dari satu orang bisa berubah menjadi bagian dari budaya perusahaan.

Dampaknya juga gak ringan bagi karyawan. Penelitian MIT Sloan yang menganalisis 34 juta profil karyawan menemukan bahwa budaya toxic menjadi prediktor orang mengundurkan diri 10 kali lebih kuat dibandingkan gaji. Temuan tersebut juga menunjukkan bahwa praktik manajemen yang merugikan dapat berdampak serius terhadap kesehatan pekerja. Artinya, membiarkan atasan toxic bukan sekadar persoalan kenyamanan di kantor, tapi juga bisa membawa dampak yang lebih luas bagi kesejahteraan karyawan.

Atasan toxic bisa bertahan bukan selalu karena perusahaan gak mengetahui perilakunya. Dalam banyak kasus, masalahnya justru sudah terlihat, tapi bercampur dengan kepentingan bisnis, ketakutan karyawan, kelemahan sistem pengawasan, dan budaya diam.

Ketika perilaku tersebut terus dibiarkan, perusahaan berisiko membuat masalah personal berubah menjadi masalah organisasi. Karena itu, lingkungan kerja yang sehat membutuhkan sistem yang mampu menilai seorang pemimpin bukan hanya dari hasil bisnis, tapi juga dari bagaimana hasil tersebut dicapai dan bagaimana orang-orang di bawahnya diperlakukan.