5 Kunci Sukses HR Leaders Siapkan SDM Masa Depan ala Dina Sitopu

31 Agu 2026, 12:20 WIB

Intinya Sih

Dina Sitopu menekankan HR harus menjadi mitra strategis yang memahami arah dan bahasa bisnis, serta terlibat sejak awal untuk menyelaraskan strategi perusahaan dengan kebutuhan SDM.
Coaching perlu menjadi ekosistem dalam proses bisnis, didukung manajer, pelatihan, mentor, dan praktik konsisten agar karyawan mampu menemukan pilihan serta menyelesaikan masalah sendiri.
Keputusan dan kepemimpinan HR perlu memadukan data, pendengaran aktif, kemanusiaan, psychological safety, keberanian, serta kepercayaan agar kinerja dan perkembangan SDM berjalan bersama.

This section summary was AI-assisted and reviewed by our editorial team.

Perubahan dunia kerja membuat peran profesional HR semakin penting dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang mampu beradaptasi. Jobstreet by SEEK menyoroti sejumlah hal yang perlu diperhatikan, mulai dari menjadikan HR sebagai mitra strategis bisnis, mengembangkan kemampuan karyawan melalui coaching, hingga menyeimbangkan penggunaan data dengan pendekatan yang tetap mengutamakan sisi kemanusiaan.

Hal tersebut dibahas bersama Dina Sitopu, praktisi HR yang memiliki pengalaman lebih dari dua dekade di berbagai perusahaan multinasional, dalam episode perdana Power Talks Season 2 dari Jobstreet by SEEK. Dari diskusi tersebut, terdapat lima pelajaran penting tentang kepemimpinan dan pengelolaan SDM yang dapat menjadi bekal bagi perusahaan maupun profesional untuk membangun kapabilitas jangka panjang di tengah dunia kerja yang terus berkembang.

1. HR perlu menjadi mitra tepercaya yang memahami bahasa bisnis
ilustrasi bekerja di kantor (pexels.com/Thirdman)
Pertama, Dina menekankan bahwa HR gak hanya cukup memahami masalah karyawan atau "people issue" saja. Menurutnya, untuk bisa menjadi mitra strategis, HR perlu memahami arah bisnis, target perusahaan, serta bahasa yang digunakan oleh fungsi, mulai dari pemasaran, produktivitas, keselamatan, kualitas, sampai pasok.
Selain itu, HR juga perlu hadir dalam diskusi yang penting bagi bisnis, bukan hanya sekadar datang saat perusahaan membutuhkan eksekusi kebijakan HR. Dengan keterlibatan aktif sejak awal, maka HR bisa memahami masalah dengan lebih utuh, membantu menyelaraskan kebutuhan lintas fungsi, dan memastikan strategi perusahaan dapat dijalankan melalui SDM.
2. Coaching yang efektif harus dibangun sebagai ekosistem, bukan sekadar program
ilustrasi kerja sama (pexels.com/fauxels)
Selanjutnya, Dina juga memaparkan baha coaching mampu memberikan dampak apabila setiap orang dapat merasakan manfaatnya bagi diri sendiri, pekerjaan, tim, dan pencapaian kinerja. Itulah kenapa, coaching gak seharusnya berhenti sebagai program yang berjalan satu kali atau sekadar memenuhi checklist perusahaan, melainkan perlu ditanamkan ke dalam proses bisnis.
Untuk mewujudkannya, dibutuhkan peran setiap people manager, dukungan pelatihan, pengakuan, komunitas, serta praktik yang sederhana dan relevan. Perusahaan juga dapat membangun kemampuan coaching dari dalam melalui sertifikasi, kelompok kecil, dan jaringan mentor yang dilakukan secara konsisten.
“Coaching bukanlah memberi tahu orang lain, melainkan memicu sudut pandang yang berbeda,” ungkap Dina.
Menurut Dina, coaching yang baik dapat membantu seseorang memahami konteks dan menemukan pilihan. Selain itu, program ini juga bisa mengembangkan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan masalahnya sendiri.
3. Keputusan HR perlu menggabungkan data, pendengaran aktif, dan kemanusiaan
ilustrasi bekerja di kantor (pexels.com/Thirdman)
Untuk hal-hal yang berkaitan dengan SDM, Dina mengungkapkan, keputusan yang diambil perlu berdasarkan fakta dan data, buan hanya sekadar angka. HR perlu mendengarkan sudut pandang para pemangku kepentingan, memahami kekhawatiran dan ekspektasi mereka, lalu memastikan adanya keselarasan sebelum mengambil keputusan.
Dari hasil diskusi, HR juga perlu memastikan bahwa faktor kemanusiaan harus tetap menjadi pertimbangan. Keputusan yang secara angka terlihat benar dapat menghasilkan dampak yang buruk apabila dijalankan tanpa kebijaksanaan, kepekaan, dan rasa hormat. Perpaduan antara pola pikir analitis dan sisi humanis membantu HR mengelola dampak serta risiko keputusan secara lebih bertanggung jawab.
4. Perusahaan perlu membangun psychological safety agar SDM berani bersuara
ilustrasi wawancara (pexels.com/Tima Miroshnichenko)
Perusahaan yang baik untuk berkembang bukan berarti perusahaan yang selalu bebas dari tekanan maupun konflik. Menurut Dina, hal yang lebih penting adalah bagaimana perusahaan menciptakan nilai, hubungan, dan lingkungan kerja yang membuat karyawan merasa aman untuk menyampaikan pendapat, kekhawatiran, maupun menjadi diri sendiri.
Psychological safety dapat dibangun melalui hubungan yang dekat, tetapi tetap profesional. Pemimpin perlu bersikap approachable atau mudah ditemui, sekaligus mampu memberikan masukan, menjaga standar kerja, dan mengambil keputusan secara konsisten. Dengan begitu, hubungan yang dekat tidak berubah menjadi perlakuan khusus, sementara sikap profesional tetap membuat pemimpin terhubung dengan anggota tim.
5. Pemimpin HR perlu memimpin dengan keberanian dan membangun kepercayaan
ilustrasi bekerja tim (pexels.com/frauxels)
Dina menyampaikan, pemimpin yang baik bukanlah sosok yang hanya ingin disukai atau ditakuti oleh tim. Seorang pemimpin perlu menjadi pribadi yang dapat dipercaya dan dihormati dengan cara menepati janji, menjaga kredibilitas, serta menerapkan standar yang sama kepada seluruh anggota tim.
Selain kepercayaan, keberanian juga menjadi bekal penting bagi seorang pemimpin. Keberanian diperlukan untuk menghadapi berbagai tantangan, melihat situasi dari sudut pandang baru, hingga menemukan peluang di tengah keterbatasan. Bagi profesional yang sedang mengembangkan karier, sikap berani juga perlu diimbangi dengan kemampuan menentukan prioritas, membangun support system, dan memahami kesuksesan sebagai proses pertumbuhan diri, bukan sekadar mencari pengakuan dari orang lain.
“Pemimpin HR yang hebat selalu memimpin dengan keberanian, membantu orang menjadi versi terbaik dari dirinya, dan membentuk bisnis dengan memastikan kemanusiaan serta kinerja dapat tumbuh bersama,” ungkap Dina.
Sementara itu, Sawitri, Head of Country Marketing Jobstreet by SEEK Indonesia, menilai diskusi tersebut memberikan perspektif yang relevan bagi profesional HR, pemimpin bisnis, maupun pencari kerja. Menurutnya, pemahaman tentang peran SDM menjadi semakin penting untuk menghadapi perubahan dunia kerja.
“Insight dari Bu Dina menunjukkan bahwa HR yang kuat bukan hanya memahami kebijakan dan proses, tetapi juga mampu berbicara dalam bahasa bisnis, membangun kepercayaan, dan mengambil keputusan dengan mempertimbangkan dampaknya bagi manusia. Perpaduan antara kinerja dan kemanusiaan inilah yang penting untuk membangun perusahaan dan SDM yang siap menghadapi masa depan,” pungkasnya.

This article is written by our community writers and has been carefully reviewed by our editorial team. We strive to provide the most accurate and reliable information, ensuring high standards of quality, credibility, and trustworthiness.