[INFOGRAFIS] Fenomena Job Hugging: Resign Enggan, Bertahan pun Segan

Fenomena job hugging adalah kecenderungan seseorang untuk bertahan dalam suatu pekerjaan meski kondisi lingkungan tak mendukung, disertai minat atau motivasi kerja yang mulai surut. Tren job hugging dilakukan sebagai respons atas fenomena job hopping, di mana generasi muda dianggap suka menjadi kutu loncat atau berpindah-pindah tempat kerja. 

Hoshael menambahkan, di Indonesia sendiri job hugging pada umumnya menjadi budaya yang terbentuk karena adanya tekanan kolektivisme dan budaya gengsi. Sementara secara psikologis, job hugging memiliki kaitan erat dengan loss aversion atau rasa sakit kehilangan pekerjaan dan segala benefit. Sebab perasaan sakit itu terasa dua kali lebih berat dibandingkan kebahagiaan mendapat pekerjaan baru.

IDN Times menghimpun data dari 212 responden yang tersebar di seluruh Indonesia, dengan syarat telah bekerja selama lebih dari 1 tahun di tempat atau perusahaan yang sama. Untuk menangkap realitas yang lebih beragam di dunia kerja, survei ini diikuti oleh mayoritas perempuan, yakni 63,7 persen, sementara laki-laki mencapai 36,3 persen. Dari sisi persebaran wilayah, sebagian besar responden berdomisili di Pulau Jawa (83,5 persen), disusul Sumatera (8 persen), Kalimantan (3,8 persen), dan beberapa pulau lainnya di Indonesia.

Survei ini turut mengulik pengalaman dari dua generasi yang kini mendominasi dunia kerja, yakni generasi Z dan Milenial. Keduanya menjadi kelompok mayoritas dalam survei, dengan gen Z mencapai 52,4 persen dan milenial 44,4 persen. Namun, pengalaman kerja para responden tidak berhenti pada perbedaan generasi. Mereka juga datang dari beragam bidang pekerjaan, dengan industri kreatif yang mencakup media dan komunikasi menjadi bidang pekerjaan terbanyak (19,8 persen). Posisi berikutnya ditempati FMCG dan ritel (11,8 persen), kemudian teknologi (9,9 persen), serta perbankan atau keuangan (9.9 persen).

Dari status pekerjaan, mayoritas responden telah berstatus sebagai karyawan tetap (56,5 persen). Di sisi lain, 34,9 persen merupakan karyawan kontrak, sementara 7,1 persen bekerja sebagai freelance dan 1,4 persen memilih jalur self-employed atau wirausaha. Keragaman status ini memberi gambaran bahwa pengalaman merasakan tekanan, kenyamanan, maupun ketidakpastian di tempat kerja dapat hadir dalam berbagai bentuk hubungan kerja.

Fenomena job hugging memiliki kaitan erat dengan kepuasan atau rasa nyaman di tempat kerja. Dari responden yang telah bekerja selama 1 tahun di tempat yang sama, sebanyak 27,6 persen mengaku saat ini masih bertahan di kantor sambil mencari peluang lain. Sementara itu, 16,9 persen memilih tetap bertahan meski merasa tidak nyaman. Hanya 10,8 persen yang mengaku bertahan karena merasa nyaman dan aman, sekaligus menganggap kantor saat ini sebagai tempat yang ideal. Di sisi lain, hanya 4,7 persen yang berani mengambil langkah untuk resign ketika merasa pekerjaan yang dijalani tidak lagi membawa dampak positif bagi dirinya.

Jika angka-angka tersebut dibaca sebagai satu kesatuan, setidaknya 84,5 persen pekerja terindikasi tengah melakukan job hugging. Temuan ini memperlihatkan kompleksitas yang menarik dalam kehidupan para pekerja. Ternyata, rasa tidak nyaman, hilangnya minat dan motivasi, tidak serta-merta membuat seseorang dapat meninggalkan pekerjaannya. Pada akhirnya, pekerjaan yang tidak lagi diminati terpaksa dipeluk erat, bukan karena terasa ideal, tetapi karena melepaskannya dianggap terlalu berisiko.

Hasil temuan IDN Times menunjukkan bahwa alasan individu bertahan di tengah ketidaknyamanan pekerjaan cukup beragam. Mayoritas responden mengaku lingkungan kerja mereka terasa toxic atau penuh tekanan (39,7 persen). Namun, fenomena job hugging ternyata tidak selalu tumbuh dari tempat kerja yang sepenuhnya tidak nyaman.

Sebanyak 28,5 persen responden mengatakan tempat kerja mereka memang tidak memberikan kepuasan dan tekanan yang dirasakan juga cukup melelahkan, namun ada sebagian lainnya yang menganggap lingkungan kerjanya cukup suportif (26,3 persen). Bahkan, 5,6 persen menilai pekerjaan yang dijalani saat ini sudah ideal untuk mereka. Temuan ini memberi gambaran bahwa keinginan untuk berpindah kerja tidak semata-mata lahir dari lingkungan yang toxic, tetapi juga bisa datang dari berbagai pertimbangan lain.

Jika mengulik dari sisi passion atau tujuan hidup, terlihat adanya jarak antara pekerjaan yang dijalani dan apa yang sebenarnya diinginkan. Mayoritas responden merasa pekerjaan yang mereka lakoni saat ini tidak sepenuhnya sesuai dengan passion (58,1 persen). Di sisi lain, 30,2 persen penjawab menganggap pekerjaan yang sedang dijalani sudah sesuai dengan passion mereka, sedangkan 11,7 persen merasa pekerjaannya sama sekali tidak sejalan dengan tujuan awal karier. Artinya, rasa ingin berpindah kerja tidak selalu muncul karena seseorang membenci pekerjaannya. Bisa jadi, ada pencarian yang lebih personal, seperti keinginan untuk menemukan pekerjaan yang lebih bermakna dan selaras dengan nilai hidup.

Responden bernama Andrian Ilham menilai bahwa job hugging menjadi kondisi yang wajar dialami oleh pekerja. Sebagai pekerja di bidang keuangan dan perbankan, ia juga pernah alami job hugging karena beberapa pertimbangan. Namun, ketika bertahan ia berusaha mengembangkan diri dengan mengikuti pelatihan, mempelajari keterampilan baru, dan memanfaatkan setiap kesempatan untuk menambah pengalaman. Langkah ini menjadi persiapan untuknya melakoni jenjang karier baru. 

Lalu, seperti apa rasanya menjalani pekerjaan yang ingin ditinggalkan? Perasaan yang paling dominan dirasakan responden adalah monoton atau sekadar menjalani rutinitas (43,6 persen). Kedua generasi juga mengaku mengalami kelelahan secara emosional saat bekerja (35,2 persen). Sementara, sebagian lainnya merasa kehilangan arah (9,5 persen) dan stres (6,7 persen). Angka-angka ini menunjukkan bahwa job hugging bisa berlangsung dalam kondisi psikologis yang tidak stabil. 

Menariknya, beban psikologis yang dipikul gen Z dan Milenial tak menyurutkan perjuangan mereka untuk tetap menuntaskan pekerjaan. Bagi mayoritas responden, belum adanya peluang kerja baru menjadi pertimbangan terbesar, ditambah kekhawatiran terhadap ketidakpastian (62,6 persen). Di sisi lain, 36,3 persen pekerja mengaku tertahan oleh rasa takut yang muncul akibat tekanan sosial. Dengan kata lain, keputusan untuk bertahan tidak selalu berarti seseorang masih ingin berada di sana. Ada kalanya, mereka hanya belum menemukan pijakan yang cukup aman untuk melangkah pergi.

Dilema job hugging semakin terlihat ketika alasan untuk bertahan berhadapan langsung dengan dorongan untuk resign. Meski pekerjaan saat ini membuat mereka ingin pergi, sebagian besar Gen Z dan Milenial sebenarnya mengaku bahwa lingkungan kerja mereka sudah cukup nyaman (21,8 persen). Selain lingkungan kerja, kedua generasi juga beranggapan bahwa gaji yang diterima tergolong cukup besar (20,1 persen) dan ada harapan untuk mengembangkan keterampilan atau mendapatkan peluang kenaikan jabatan (16,2 persen). 

Hal ini selaras dengan pandangan responden bernama Dila yang berdomisili di Pulau Jawa. Pekerja di bidang transportasi yang telah menjabat selama 3-4 tahun di posisi tersebut mengaku fenomena job hugging cukup relevan dengan situasi saat ini. 

Padahal, mereka mengaku kondisi mentalnya alami kelelahan meski masih terkendali (53,1 persen). Selain lelah, banyak pekerja juga yang mengaku alami burnout (17,3 persen), bahkan banyak juga yang mengaku alami stres (15,6 persen). 

Data di atas menggambarkan kondisi dan pengalaman kerja yang beragam di antara job hugger. Sebagian responden merasa cukup nyaman dengan pekerjaannya, sementara lainnya melihat lingkungan kerja sebagai tempat yang toxic. Persentase ini memotret realitas di dunia pekerja, ketika seseorang terpaksa bertahan di suatu pekerjaan, kemungkinan faktornya tidaklah tunggal, melainkan terdapat banyak pertimbangan. Dengan kata lain, tidak semua orang yang mengalami job hugging sedang berada dalam kondisi menderita dan terpaksa. 

Memang, lingkungan kerja yang toxic dan kekhawatiran terhadap ketidakpastian menjadi alasan yang banyak mendapat sorotan. Namun ada sisi lain yang tak kalah menarik, yakni kenyamanan. Aspek kenyamanan  juga bisa menjadi alasan seseorang memilih untuk tetap bertahan. Seseorang mungkin merasa pekerjaannya belum sepenuhnya ideal, tetapi gaji yang memadai, kehidupan yang relatif terjamin, lingkungan yang familier, atau ritme kerja yang sudah nyaman membuat keputusan untuk pergi terasa tidak sepadan dengan risikonya. 

Persentase ini memotret realitas di dunia pekerja, ketika seseorang terpaksa bertahan di suatu pekerjaan, faktornya tidaklah tunggal. Ada sebagian orang yang memeluk erat pekerjaan ini karena 'terjebak', sebab tidak cukup alasan untuk melepas kenyamanan, ada pula yang beranggapan kondisi pekerjaan ini cukup ideal meski tidak semua aspek terpenuhi secara optimal. 

Di titik inilah job hugging menjadi fenomena yang lebih kompleks, bukan sekadar tentang bertahan karena terpaksa, tetapi juga karena berada di zona nyaman dan rasa enggan mendobrak status quo. 

Hoshael sendiri berpandangan hal semacam ini dapat menjadi berbahaya apabila kenyamanan ini berubah menjadi apathy, di mana seseorang justru tidak lagi berkembang dan mulai mentally rusting (berkarat). Namun selama masih sadar diri, job hugging karena nyaman adalah pilihan gaya hidup, bukan patologi. 

Bertahan di pekerjaan yang membuat stres bukan berarti seseorang sedang menyerah pada keadaan. Di balik keputusan bertahan, ada banyak strategi, pertimbangan, bahkan kekhawatiran yang menunda langkah seseorang. Jika ada yang menganggap bahwa pilihan ini stuck, pada dasarnya ini dapat menjadi keputusan bijak yang telah dipertimbangkan sebelum melangkah. Keputusan yang besar dibangun dari rencana yang matang, termasuk untuk resign.

Mayoritas pekerja yang telah bekerja selama lebih dari 1 tahun di tempat yang sama, mengaku aktif mencari peluang kerja baru meski tidak mengambil langkah lebih jauh (43,6 persen). Di sisi lain, sebagian lain mengaku aktif mencari pekerjaan baru sekaligus melamar (30,7 persen), sisanya mulai mempertimbangkan tawaran dari perusahaan lain (21,8 persen). Hanya sebagian kecil yang tidak mencari kerja baru sama sekali dan memilih bertahan (3,9 persen). 

Kelompok minoritas yang tidak aktif mencari pekerjaan baru ini juga memiliki alasan yang mendasari pilihannya. Utamanya perasaan takut apabila benefit yang diperoleh di tempat baru tidak sepadan (48,6 persen). Sementara itu, banyak juga pekerja yang merasa khawatir mengalami kegagalan di lingkungan kerja baru (40,8 persen). Lainnya, menyebut kondisi hidup yang tengah dijalani sekarang, tidak memungkinkan untuk dirinya pindah tempat kerja (38 persen). 

Informan bernama Ines yang berdomisili di Pulau Jawa dan telah bekerja di bidang media, kreatif, dan komunikasi juga mengungkapkan merasa kelelahan secara emosional namun khawatir akan ketidakpastian di tempat kerja baru. Ia merasa tidak memungkinkan untuk pindah kerja karena mempertimbangkan keamanan finansial. 

Di tengah banyaknya pertimbangan, keinginan untuk resign rupanya cukup sering terbesit di benak para pekerja, mayoritas memikirkannya hingga 3-4 kali dalam 1 bulan (34,7 persen). Uniknya, beberapa orang justru hanya terpikirkan jika stres (25,1 persen), angka ini tipis di atas sebagian lainnya yang hampir setiap hari memikirkan untuk pindah kerja (21,2 persen). 

Menariknya, gambaran lingkungan kerja yang kurang memuaskan tidak lantas mendorong seseorang untuk menyerah dan memutuskan untuk resign. Banyak pekerja justru memilih bertahan sambil menunggu momen yang dirasa lebih aman untuk pergi. Sebanyak 45,8 persen memilih menunggu tawaran kerja yang lebih baik, 43,6 persen mempertimbangkan keamanan finansial, sedangkan 3,9 persen lainnya merasa belum cukup percaya diri untuk mendapatkan posisi atau pekerjaan yang lebih baik. 

Menurut Hoshael, alasan seseorang bertahan meski tidak nyaman atau puasa di tempat kerja dapat diidentifikasi dengan istilah “jebakan kepuasan minimum”. Terdapat tiga motor psikologis utama. Pertama, Rasa Takut akan Penolakan (Fear of Rejection), biasanya muncul ketakutan bahwa lamaran akan ditolak kemudian proses pencarian kerja dianggap sebagai ego threat atau memengaruhi nilai diri. Kedua, Investasi Mental (Sunk Cost Fallacy), sesat pikir yang membuat seseorang tetap melanjutkan keputusan atau pekerjaan karena telah mengeluarkan waktu, uang, tenaga, atau emosi. Terakhir adalah Paralisis Pilihan (Hick's Law), yakni terlalu banyak pilihan yang membuat otak justru menjadi overwhelmed, sehingga memilih bertahan adalah keputusan paling "aman" secara kognitif.

Rasa tidak nyaman di tempat kerja ternyata tidak otomatis membuat seseorang mampu meninggalkan pekerjaannya. Ketika keluar terasa lebih berbahaya, sebagian pekerja memilih bertahan dan mencari siasat untuk menangani situasi ini. Persentase tertinggi menunjukkan strategi paling umum dilakukan untuk mempertahankan pekerjaan saat ini adalah dengan mencari sumber pendapatan lain dengan side hustle (33 persen). Ada pula yang memilih menabung untuk mempersiapkan resign (21,8 persen), dan sebagian lainnya memilih untuk mengambil jeda dengan cara cuti untuk menjaga kesehatan mental (16,8 persen). Berbagai langkah strategis dilakukan sebagai bentuk kompromi terhadap keadaan yang tidak berpihak padanya.

Selaras dengan fenomena tersebut, Hoshael menerangkan melalui perspektif psikologis. Menurut Self-Determination Theory oleh Edward Deci dan Richard Ryan, monotoni membunuh intrinsic motivation karena hilangnya otonomi (Autonomy), matinya rasa kompetensi (Competence), dan keterhubungan (Relatedness). 

Ia juga berpandangan produktivitas akan jatuh ke titik terendah, karena kinerja kita sangat bergantung pada optimal arousal. Tanpa tantangan, arousal rendah, motivasi mati. Di sinilah muncul quiet quitting, di mana secara fisik seseorang berada di meja kerja, tetapi secara mental sudah pensiun. Di Indonesia, fenomena ini sering ditutupi dengan sikap menerima atau “nrimo”, padahal itu adalah bentuk disosiasi ringan.

Namun, bertahan terlalu lama di pekerjaan yang tidak lagi memberikan kepuasan tentu memiliki konsekuensi. Riset menunjukkan bahwa mempertahankan kondisi karier saat ini dapat menimbulkan efek jangka panjang, mulai dari stagnasi karier (40,2 persen) hingga munculnya gangguan kesehatan mental (34,7 persen). Pada akhirnya, job hugging bukan sekadar tentang enggan resign, tetapi juga tentang tarik-menarik antara kebutuhan untuk merasa aman dan keinginan untuk mencari kehidupan kerja yang lebih baik.

Pada kelompok yang tidak terindikasi mengalami job hugging, ternyata rasa lelah masih tetap menyelimuti. Mayoritas gen Z dan milenial mengaku tetap merasa lelah meski tidak merasa tertahan untuk berpindah kerja. Angka ini memperlihatkan realitas dunia kerja modern dengan beban kerja yang tinggi, tuntutan produktivitas dan tenggat waktu yang memberatkan, dapat memicu perasaan lelah bagi semua pihak. 

Perasaan lain yang dominan adalah rasa monoton yang membuat seseorang sekadar menjalani pekerjaan (33,3 persen), tak ada motivasi besar atau keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih besar. Meski banyak pula yang menunjukkan sikap termotivasi selama melakoni perannya di pekerjaan (27,3 persen). 

Jika dibandingkan dengan kelompok yang mengalami job hugging, kelompok yang tidak job hugging justru menunjukkan lebih banyak jumlah orang yang merasa lelah saat bekerja. Lantas, apa yang membuat rasa lelah tidak selalu berujung pada keinginan untuk resign? Temuan ini membuka kemungkinan bahwa rasa lelah merupakan pengalaman yang cukup universal di dunia kerja, bukan gejala yang secara otomatis mengindikasikan seseorang sedang mengalami job hugging.

Dengan kata lain, kelelahan dalam bekerja tampaknya bukan satu-satunya alasan seseorang ingin meninggalkan pekerjaannya. Ketika rasa lelah hadir tetapi lingkungan kerja masih terasa aman, penghasilan cukup stabil, atau masih ada ruang untuk berkembang, seseorang mungkin memilih untuk tetap bertahan. Dalam konteks ini, job hugging bisa dilihat bukan semata-mata sebagai akibat dari kelelahan, melainkan sebagai salah satu respons ketika kelelahan bertemu dengan ketidakpuasan dan rasa tidak aman terhadap pilihan karier berikutnya.

Perbedaan yang cukup signifikan justru terlihat dari perspektif mereka memandang tempat kerja. Total dari keseluruhan orang yang masuk kategori tidak job hugging, 63,6 persen penjawab merasa lingkungan kerjanya cukup aman. Meski begitu, mereka juga menilai tengah bekerja di lingkungan kerja yang toxic dan penuh tekanan, hal ini juga tidak bisa dikesampingkan, dengan persentase 18,2 persen. Angka tersebut bahkan sama dengan jumlah responden yang merasa lingkungan kerjanya suportif (18,2 persen). Artinya, mereka yang tidak terindikasi mengalami job hugging pun bukan berarti terbebas dari tekanan atau lingkungan kerja yang kurang ideal.

Realitas ini tak jauh berbeda jika bicara soal passion. Persentasenya tidak jauh berbeda dengan para job hugger, yakni sebagian besar orang mengaku pekerjaan yang sedang dijalan saat ini tidak sepenuhnya sesuai passion (57,6 persen). Angka ini membuktikan bahwa kecocokan bidang pekerjaan dengan minat peribadi bukan menjadi ukuran yang digunakan untuk menentukan apakah suatu pekerjaan layak untuk dipertahankan. 

Bagi kelompok ini alasan paling kuat untuk mempertahankan pekerjaan adalah penghasilan yang stabil (51,5 persen). Di lain sisi, keseimbangan kehidupan sosial dan pekerjaan atau work life balance juga cukup membuat mereka merasa puas dengan pekerjaan saat ini (39,4 persen). Lainnya, mereka memiliki harapan adanya peluang untuk berkembang, baik dalam hal peningkatan jabatan maupun keterampilan (24,2 persen). 

Sikap terhadap rencana resign bagi orang-orang dalam kategori ini menunjukkan pola yang berbeda. Sebanyak 48,5 persen responden menyatakan belum memiliki rencana untuk pindah kerja, tetapi tetap terbuka terhadap kesempatan yang datang. Sementara itu, 33,3 persen mengaku memiliki keinginan untuk resign dan 12,1 persen lainnya menyatakan tidak memiliki rencana untuk resign sama sekali. Temuan ini memperlihatkan bahwa keputusan untuk bertahan di pekerjaan tidak selalu lahir dari kepuasan, bagi sebagian orang, bertahan bisa menjadi pilihan yang paling masuk akal selama pekerjaan masih menawarkan rasa aman, stabilitas finansial, dan peluang untuk berkembang. 

Menurutnya, job hugger mungkin justru memiliki emotional blunting, yakni perasaan "mati rasa" terhadap tekanan, sehingga secara subjektif merasa lebih santai. Jadi, perasaan lelah bersifat universal, artinya dapat dirasakan oleh job hugger maupun yang tidak, hanya saja yang membedakan adalah kualitasnya. 

Kelelahan yang dirasakan job hugger didominasi oleh emptiness atau perasaan kosong. Sementara, non hugger lelahnya didasarkan pada overwhelm atau aktivitas yang padat namun ada rasa kepuasan. Hoshael menggaris bawahi faktor pembeda dari kedua kubu adalah engagement dan exhaustion. 

IDN Times menghimpun data  dengan melemparkan pernyataan kepada responden terkait fenomena job hugging dan bertanya apakah mereka sepakat dengan perspektif yang dilemparkan. Berikut adalah rangkuman hasil pandangan gen Z dan milenial yang mewakili suara mayoritas informan.

Gen Z dan milenial setuju bahwa ketakutan terbesar mereka ketika mengajukan pengunduran diri adalah tidak bisa mendapatkan pekerjaan yang sepadan benefit saat ini. Meski demikian, kondisi ekonomi bukan menjadi faktor terbesar yang membuat kedua generasi ragu untuk pindah tempat kerja. 

Menariknya, generasi ini terkesan netral dengan pandangan bahwa pekerjaan saat ini memberi dampak negatif pada kesehatan mental dirinya. Mereka juga merasa pekerjaan yang dijalani saat ini tidak sepenuhnya sekadar menjadi rutinitas, meski belum tentu memberikan makna atau kepuasan. Artinya, ada tujuan lain yang masih dikejar gen Z dan milenial melalui pekerjaan mereka, di luar sekadar mendapatkan rasa puas dari aktivitas yang dilakukan sehari-hari.

Mayoritas informan juga merasa bidang yang ditekuni saat ini tidak sepenuhnya sesuai dengan minat karier mereka. Uniknya, responden tidak sepenuhnya sepakat bahwa lingkungan kerja yang positif menjadi alasan mereka memilih bertahan Begitu pula dengan gaji, benefit dan sistem kerja, ternyata bukan alasan utama untuk mempertahankan pekerjaan. Penilaian bahwa pekerjaan tersebut prestisius juga tidak menjadi faktor dominan yang membuat mereka tetap tinggal.

Kondisi perasaan yang cenderung netral pada mayoritas responden tampaknya berkaitan dengan kecenderungan gen Z dan milenial untuk sekadar menjalani pekerjaan. Jika ditelisik lebih dalam, muncul perasaan emosional yang gamang, pekerjaan saat ini tidak cukup buruk untuk memaksa mereka keluar, namun juga tidak membuat mereka ingin mempertahankan mati-matian. Ini menjadi kondisi yang tepat untuk membuktikan secara nyata mengapa fenomena ini disebut hugging. Sebab orang-orang tidak selalu merasa terjebak dalam penderitaan yang mendalam, melainkan sekadar berpegangan pada pekerjaan yang masih terasa aman sambil menunggu kemungkinan lain.

Di sisi lain, mayoritas responden sepakat bahwa pekerjaan saat ini memiliki jenjang karier dan peluang kenaikan jabatan yang jelas. Aspek inilah yang menjadi salah satu alasan terbesar mereka memilih bertahan. Dengan kata lain, meski pekerjaan belum tentu menghadirkan kepuasan secara utuh, masih ada harapan yang membuat mereka merasa pekerjaan tersebut layak dipertahankan untuk sementara waktu.

Dilema antara pekerjaan yang nyaman tapi bergaji kecil dan pekerjaan bergaji besar dengan tekanan tinggi sebenarnya berkaitan dengan hygiene factors dan motivators dalam teori Herzberg. Dari perspektif HR dan psikologi industri, Hoshael menyebut gaji memang penting, tetapi bukan satu-satunya faktor yang menentukan kepuasan kerja.

Hoshael menilai, dalam konteks Indonesia, pekerja kita adalah masters of survival. Ia memberi contoh, anak muda yang bekerja di perusahaan dengan gaji UMR, tetapi tingkat stres rendah mungkin memilih bertahan karena masih punya waktu untuk mengambil pekerjaan sampingan. Sebaliknya, eksekutif bank dengan gaji tiga digit tetapi selalu merasa cemas setiap senin juga bisa memilih bertahan karena penghasilannya membiayai sekolah anak di luar negeri. Karena itu, HR perlu melihat life stage dan financial dependency setiap individu, bukan sekadar angka yang tertera di slip gaji.

Hoshael memberi saran bagi pekerja yang tengah merasa stuck di lingkungan yang mungkin tidak memberi benefit besar, kondisinya tidak stabil, dan lain-lain. 

Dapat disimpulkan bahwa job hugging bukan sekadar tren, melainkan potret nyata gen Z dan milenial yang secara sadar tidak puas dengan pekerjaannya, namun tetap memilih bertahan. Survei ini justru membuka sisi lain dari job hugging, bagi sebagian orang mereka memeluk pekerjaan karena merasa terjebak dalam lingkungan toxic, namun tak memiliki jalan keluar yang aman. Sementara sebagian lain bertahan karena kenyamanan itu sendiri. 

Menariknya, kelelahan dalam bekerja ternyata bukan aspek tunggal munculnya fenomena job hugging. Kelompok yang tidak terindikasi job hugging pun merasakan kelelahan saat dihadapkan pada pekerjaan. Yang membedakan, apakah rasa lelah tersebut disertai rasa aman dan target pencapaian yang jelas atau justru berjalan tanpa kepastian. 

Job hugging menjadi realitas dimana orang bertahan bukan hanya karena keenganan untuk resign atau ketakutan personal. Lebih jauh dari itu, terdapat masalah struktural yang menahan seseorang untuk pergi, bertahan lebih lama sebab di luar sana tak ada yang bisa menjamin kelangsungan hidupnya.